Lagen om anställningsskydd – det här gäller för LAS 2025

HR & personal > Nya LAS-regler 2025

Vad är lagen om anställningsskydd, LAS?

– Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, med särskilt fokus på anställningsformer, uppsägning och trygghet i anställningen. Syftet är att skapa en balans mellan arbetsgivarens behov av flexibilitet och arbetstagarens rätt till trygghet.

LAS omfattar bland annat:

• Vilka anställningsformer som får användas
• Hur ett anställningsavtal bör utformas
• När uppsägning är tillåten och vilka villkor som gäller
• Vad som gäller vid omplacering och turordning
• Hur allmän visstidsanställning har ersatts av särskild visstidsanställning, inklusive övergångsregler och rättigheter för anställda

När gäller lagen om anställningsskydd?

Lagen om anställningsskydd gäller för alla arbetstagare, med undantag för exempelvis vd:ar och andra i företagsledande ställning. LAS gäller oavsett om det finns ett kollektivavtal eller inte, även om kollektivavtal ibland innehåller andra regler som delvis ersätter lagens bestämmelser.

Anställningsformer enligt LAS

Huvudregeln i LAS är att en anställning gäller tills vidare, vilket innebär en tillsvidareanställning (det som ofta kallas fast anställning).

Följande former av tidsbegränsad anställning är tillåtna enligt lagen:

• Särskild visstidsanställning (införd 1 oktober 2022)
• Vikariat
• Provanställning, max sex månader
• Anställning för begränsad tid (t.ex. säsongsarbete)
• Anställning av personer som har fyllt 69 år (tidigare 67 år)

Särskild visstidsanställning ersatte allmän visstidsanställning och innebär att anställningsformen nu har tydligare regler och övergångsbestämmelser. En särskild visstidsanställning övergår till tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste fem åren. Då uppstår också företrädesrätt till återanställning.

Arbetstagare som varit anställda i nio månader under de senaste tre åren har också rätt till företrädesrätt.

Tillsvidareanställning

En tillsvidareanställning är en anställningsform utan bestämt slutdatum. Den avslutas endast genom uppsägning eller avsked. Enligt lagen om anställningsskydd är detta den vanligaste anställningsformen, och den ger arbetstagaren hög trygghet eftersom uppsägning kräver sakliga skäl.

Tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning är en anställningsform där anställningen är begränsad till en viss tid. Det kan handla om en bestämd period, till exempel sex månader, eller vara knuten till en specifik händelse, som att ett projekt avslutas. Enligt LAS finns det olika typer av tidsbegränsade anställningar, såsom särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning.

Uppsägning från arbetsgivarens sida enligt lagen om anställningsskydd

– En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid ske med sakliga skäl – det som tidigare benämndes saklig grund. Det kan antingen handla om personliga skäl, till exempel samarbetssvårigheter eller misskötsamhet, eller uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetsbrist kan uppstå när företaget behöver minska personalstyrkan på grund av ekonomiska skäl eller omorganisation. Om uppsägningen inte uppfyller kravet på sakliga skäl kan den ogiltigförklaras.

Uppsägning ska ske skriftligt, och uppsägningstiden regleras i LAS men kan även påverkas av kollektivavtal och anställningstid. Den är som minst en månad, men för den som varit anställd i minst tio år kan längre uppsägningstid gälla.

Om en arbetstagare har varit anställd i minst två år, gäller andra regler än för kortare anställningar – bland annat vid förhandling och omställningsstöd.

Omplacering och turordning

Innan uppsägning får ske ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Enligt de uppdaterade reglerna från 1 oktober 2022 gäller att endast en omplaceringsutredning behöver göras.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller den så kallade turordningsregeln – ofta sammanfattad som "sist in, först ut". Arbetsgivare får dock göra undantag för tre arbetstagare med särskild betydelse för verksamheten. Detta får ske en gång per tre månader.

Arbetstagaren som ska omplaceras måste ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Om en uppsägning ifrågasätts

Om en uppsägning hamnar i tvist – till exempel i domstol – gäller att anställningen upphör vid uppsägningstidens slut, även om målet inte är avgjort. Arbetstagaren får då söka a-kassa, och arbetsgivaren behöver inte betala lön under tvistens gång.

Bemanning och särskilda regler

Inhyrd personal som varit placerad hos arbetsgivaren i minst 24 månader under en treårsperiod ska erbjudas:

• En tillsvidareanställning hos företaget, eller
• En ersättning motsvarande två månadslöner

Detta gäller oavsett om personen varit anställd genom bemanningsföretag.

Skriftlig information enligt LAS

Enligt 6 c § i LAS har arbetsgivaren skyldighet att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren. Detta ska ske:

• Senast sju dagar efter att arbetstagaren börjar arbeta – för de flesta uppgifter
• Senast en månad efter – för vissa ytterligare uppgifter, till exempel försäkringsskydd

Om anställningsvillkoren ändras under anställningens gång, till exempel vid omreglering eller ny arbetsplats, ska den anställde informeras skriftligt.

– Vi kan ta ett exempel: Om arbetsgivaren vill förändra sysselsättningsgraden från heltid till deltid krävs ofta samtycke från arbetstagaren, särskilt om personen varit anställd i minst två veckor eller om förändringen gäller för längre än fyra månader.

Företrädesrätt till återanställning

En arbetstagare som haft en tidsbegränsad anställning eller sagts upp på grund av arbetsbrist har rätt till återanställning om:

• Personen varit anställd hos arbetsgivaren i minst nio månader under de senaste tre åren
• Arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten
• Företrädesrätten gäller i upp till nio månader efter att anställningen upphörde

Företrädesrätten gäller enligt lagen, men kan påverkas av kollektivavtal.

Lön och andra förmåner

Enligt LAS har en arbetstagare rätt till lön och andra förmåner under anställningstiden. Detta inkluderar även exempelvis semester, sjuklön och föräldraledighet. Det är viktigt att arbetsgivaren tydligt informerar arbetstagaren om vilka förmåner som ingår i anställningen och att dessa regleras i anställningsavtalet.

Viktigt för arbetsgivare

• Säkerställ att alla anställningsavtal gäller skriftligt och innehåller de uppgifter som LAS kräver
• Dokumentera sakliga skäl vid uppsägning – arbetsbrist ska kunna styrkas
• Håll koll på anställningstid – regler förändras vid gränser som två månader, sex månader, nio månader, tolv månader, två år och tio år
• Informera skriftligt om förändringar – du har skyldighet att lämna den informationen
• Om du saknar kollektivavtal, se till att alla villkor framgår i avtalet – till exempel om lön och andra förmåner
• Håll dig uppdaterad om kollektivavtal som kan komplettera eller ersätta vissa delar av LAS.
• Använd tydliga rutiner vid uppsägning, särskilt vid arbetsbrist, för att undvika kostsamma fel.

Tips! Du kan ladda ner Vismas kostnadsfria mall för anställningsavtal som PDF.