Kollektivavtal för företag – allt du behöver veta

HR & personal > Kollektivavtal

När gäller kollektivavtal och när gäller lag? Det är en fråga som inte alltid är så enkel att svara på. I Sverige har vi nämligen ingen särskild lag som reglerar lön. Det är istället upp till parterna på arbetsmarknaden att komma överens om hur exempelvis arbetsscheman får förläggas och vilken ersättning en arbetstagare ska få för sitt utförda arbete.

Vad är ett kollektivavtal? 

Ett kollektivavtal är ett avtal som reglerar anställnings- och lönevillkor mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Huvudsyftet med kollektivavtalet är att skapa bundenhet och fred mellan parterna under avtalsperioden. Det är alltså inte tillåtet för någon av parterna att under avtalsperioden utsätta den andra för stridsåtgärder som exempelvis strejk.

Kollektivavtal är egentligen inte ett utan flera olika avtal. Beroende på vilken bransch och personalkategori som kollektivavtalet gäller kan olika avtal finnas. De vanligaste avtalen som är inkluderade är:

• Tjänstepension och gruppliv (ITP, Avtalspension SAF-LO, TGL)

• Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA)

• Avgångsbidrag (AGB)

• Omställningsavtal

• Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS)

• Föräldrapenningtillägg (FPT)

Ett företag som inte är bunden till ett kollektivavtal behöver inte teckna dessa olika avtal åt sina anställda.

Den svenska modellen är grunden till våra kollektivavtal

Den svenska modellen har kommit att bli ett välkänt och unikt begrepp när man beskriver samspelet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Modellen bygger på idén om att anställnings- och lönevillkor ska regleras av arbetsmarknadens parter helt utan inblandning av staten.

Grunden till den svenska modellen är Saltsjöbadsavtalet som tecknades mellan LO, Landsorganisationen i Sverige och SAF, Svenska Arbetsgivareföreningen år 1938. Alla svar har förstås inte gått att finna där vilket gjort att historien inte varit helt konfliktfri. Med åren som gått har lagstiftning tillkommit och kompletterats för att på så vis bibehålla en stabil arbetsmarknad för alla arbetstagare, det vill säga inte bara de som är anställda under ett kollektivavtal.

De viktigaste lagarna som påverkat anställnings- och lönevillkor fram till idag är:

• Medbestämmandelagen

• Lag om anställningsskydd

• Diskrimineringslagen

• Arbetstidslagen

• Semesterlagen

• Lag om sjuklön

• Och flera olika lagar som reglerar rätt till ledighet

Även om lagarna införts med syftet att ge alla arbetstagare samma rättigheter så är de flesta möjliga att omförhandla genom centralt slutna kollektivavtal.

Det kan tyckas lite märkligt att vi inte har en särskild lag som reglerar lön, men det är just det som är kärnan i den svenska modellen, det vill säga att man ska komma överens utan att staten lägger sig i. Ingångslöner, minimilöner och löneutveckling är därför den viktigaste frågan inför varje avtalsrörelse.

Industrin driver löneutvecklingen

Löneutvecklingen på den svenska arbetsmarknaden drivs sedan slutet av 90-talet av industrin. Mellan fackförbundet IF/Metall och arbetsgivarorganisationen Teknikföretagen fastställs det så kallade lönemärket. Lönemärket är en procentsats som används för att höja avtalade löner från ett år till ett annat och kommer inte enbart att gälla industrin utan sätter även tonen för hur övriga branschers löneutveckling kommer att bli.

Huruvida det bör vara industrin som ska sätta lönemärket råder det dock lite delade meningar kring.

Avtalsrörelsen består av cirka 670 kollektivavtal

Det är arbetsmarknadens parter som tecknar avtal. Den svenska arbetsmarknaden består av totalt cirka 115 parter, 60 fackliga organisationer och 55 arbetsgivarorganisationer. Tillsammans tecknar de cirka 670 olika kollektivavtal.

Det är en hisnande siffra att förhålla sig till och det är förstås en omöjlighet att hålla sig uppdaterad på så många avtalsområden. Många av kollektivavtalen är dock väldigt lika varandra. Ett bra exempel är de olika tjänstemannaavtalen. Avtalen är nästan identiska med varandra, men det finns förstås undantag.

Måste jag teckna kollektivavtal?

Det finns inga som helst krav på att ett företag ska teckna kollektivavtal. Fördelarna med ett kollektivavtal är förstås att det blir tydligt vad som gäller och man får många försäkringar tecknade på en och samma gång.

Den kanske största nackdelen med ett kollektivavtal är att företaget inte själv kan bestämma hur lönesättningen ska fungera på företaget. När alla ska hanteras lika i kollektivet finns det inte mycket utrymme att anpassa regelverket på individnivå. Det är förstås ingen omöjlighet att skapa unika lösningar lokalt på företaget. Det viktigaste är företaget inte själv bestämmer utan gör det i samråd med facket och därefter undertecknar ett lokalt avtal eller överenskommelse.

Kan jag välja att bara följa ett kollektivavtal?

Det är fullt möjligt att följa ett kollektivavtal utan att teckna ett. Däremot är det inte alltid så lätt att få tillgång till avtalet och inte heller att få information om och när det sker förändringar under avtalsperioden. Även om det kan vara enkelt att hitta till fackförbundens hemsidor så krävs det ofta medlemskap för att få tillgång till avtalen.

Väljer man att bara följa kollektivavtalet bör de viktigaste punkterna i avtalet vara nedskrivna i en intern personal- och lönepolicy. Det är förstås viktigt att man dubbelkollar innebörden av paragraferna så de inte strider mot lagen. Många paragrafer är omskrivna lagregler och dessa får då inte användas om arbetsgivaren inte ingått kollektivavtal med arbetstagarförbundet.

Exempel på paragrafer i ett kollektivavtal är:

• Anställningsformer

• Löneformer

• Arbetstid

• Ersättning för arbete på obekväm tid, övertid och restid

• Semester

• Sjuklön

• Löneavdrag vid tjänstledighet

• Föräldralön

• Turordningsregler vid uppsägning

Listan med paragrafer i avtalen kan givetvis göras längre eftersom vissa frågor är viktigare än andra i vissa branscher. 

Arbetstidsregler i lag kontra kollektivavtal

En inte helt ovanlig fråga i lönehanteringen är hur man räknar ut övertidslön och från och med när blir det övertid. I ett kollektivavtal är det ofta ganska lätt att utläsa svaret på den frågan. Övertidslönen är ofta högre än den vanliga timlönen och i regel ökar den ytterligare ju senare på kvällen den äger rum. En del avtal ger arbetstagare rätt till övertidsersättning när man fullgjort en normal arbetsdag, medan en del avtal endast ger rätt till övertidslön om veckoarbetstiden överskridits.

Är man inte bunden till ett kollektivavtal har man bara arbetstidslagen att följa. Då blir det inte alltid så enkelt att svara på den frågan. I arbetstidslagen framgår det inte när det blir tal om övertid, förutom att ordinarie arbetstid per vecka inte får överstiga 40 timmar i genomsnitt under en period om fyra veckor. Det framgår inte heller hur man räknar ut övertidslönen.

Vad gäller vid uppsägning om man saknar kollektivavtal?

Om man som arbetsgivare hamnar i en situation där en eller flera arbetstagare behöver sägas upp så behöver man inleda en förhandling. Kravet på förhandling har i grunden inget med kollektivavtalet att göra utan det är Lagen om medbestämmande, MBL, som kräver det. Förhandlingsrätten gäller inte enbart vid uppsägning. Arbetsgivare måste även inleda förhandlingar innan beslut tas om viktiga förändringar i verksamheten.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan ett kollektivavtal däremot vara mycket praktiskt att ha. Grundprincipen är nämligen att arbetsgivaren ska inleda en förhandling med den lokala arbetstagarorganisationen eller om sådan inte finns med den centrala arbetstagarorganisationen. Det kommer alltid finnas motpart med vilken man kan förhandla med.

Saknar arbetsgivaren ett kollektivavtal kan det däremot bli lite mer omständligt. Enligt MBL måste då arbetsgivaren förhandla med alla arbetstagarorganisationer som de anställda arbetstagarna är medlemmar i. Det kan alltså bli många motparter att förhandla med. Det är bara om arbetstagaren inte är medlem i en arbetstagarorganisation som förhandling inte krävs.

Turordningsreglerna vid uppsägning kan också bli annorlunda om man har kollektivavtal. Ett företag som har kollektivavtal för både tjänstemän och arbetare kan upprätta en turordningslista per avtalskategori. Det är inte heller ovanligt att det i ett kollektivavtal ges möjlighet att ta fram en turordningslista som är baserad på företagets behov och inte enligt huvudregel i Lag om anställningsskydd som är ”Sist in – Först ut”. Utan kollektivavtal är det dock möjligt att göra avsteg från huvudregeln för högst två arbetstagare.  Detta under förutsättning att företaget har högst 10 arbetstagare och arbetstagarna som ska undantas från turordningen anses vara av ”särskild betydelse” för den fortsatta verksamheten.

Har företaget inget kollektivavtal och antalet arbetstagare är fler än 10 ska alltså huvudregeln ”Sist in – Först ut” tillämpas på samtliga arbetstagare. Enda möjligheten man har till en uppdelad turordning är om företaget bedriver verksamhet på olika driftsenheter. Med driftsenhet menas en byggnad, butik eller liknande som geografiskt skiljer sig från varandra.

Hur börjar man följa ett kollektivavtal?

En arbetsgivare omfattas normalt automatiskt av det eller de kollektivavtal som gäller för branschen så fort man blir medlem i en arbetsgivarorganisation. Medlemskapet räcker alltså för att det ska börja gälla. Det finns så klart undantag från denna regel. I vissa branscher förekommer ett så kallat inkopplingsförfarande vilket innebär att kollektivavtalet kopplas på först när företaget eller facket begär det.

Det är viktigt att undersöka vilka kollektivavtal som kommer börja gälla när gått med. Bedriver företaget verksamhet inom många olika områden kan det innebära att man måste följa flera olika kollektivavtal.

Exempel:

Ett företag som säljer via butik och via sin hemsida kan i vissa fall omfattas av flera kollektivavtal. Arbetstagare i butiken omfattas normalt av Detaljhandelsavtalet medan arbetstagarna som jobbar på lagret omfattas av Lager- och E-handelsavtalet. Bägge avtalen har tecknats med arbetstagarorganisationen Svensk Handel och är väldigt lika varandra. Däremot finns det skillnader som gör att man kan behöva ändra rutinerna kring lönekörningen.

Kan man teckna kollektivavtal direkt med facket?

En arbetsgivare kan även teckna avtal direkt med en arbetstagarorganisation och alltså välja att inte tillhöra en arbetsgivarorganisation. När avtalet bygger på det centralt tecknade kollektivavtal så innebär det att man i så fall bara hänger på de andra. Avtalet blir alltså ett så kallat ”hängavtal”.

Huruvida ett hängavtal är bästa lösning måste man undersöka från fall till fall. Hängavtal kan i vissa fall innebära att vissa avtalsförsäkringar blir dyrare. Tillhörigheten till en arbetsgivarorganisation kan också ge många andra fördelar. Exempelvis får man hjälp med tolkning av regelverket.

Arbetsgivarorganisationen ger även juridisk rådgivning som inte enbart berör arbetsrättsliga frågeställningar. De kan ofta hjälpa till som bollplank när frågor dyker upp som rör branschen som sådan.

Vad gäller om arbetstagarna är med eller inte med i facket?

En arbetsgivare som är bunden till ett kollektivavtal ska tillämpa regelverket på alla arbetstagare. Det spelar ingen roll om de anställa är med i facket eller inte.

Det finns inte heller något krav på att man måste teckna kollektivavtal bara för arbetstagarna är med i facket.